【弁護士が解説】2026年10月施行・労働施策総合推進法改正の実務対応

労働施策総合推進法等が改正され、2026年10月1日に施行されます（一部は既に施行済み）。
この改正は、企業のハラスメント対応を「社内の問題」だけで完結させないものへと広げる重要な見直しです。
カスタマーハラスメント（カスハラ）対策が事業主の雇用管理上の措置義務となることに加え、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が義務化され、さらに治療と仕事の両立支援についても事業主に必要な取組が求められます。
多様な立場の人が安心して働き、関わることのできる就業環境を整備するという方向へ、企業の責任が一段と明確化されたものといえます。

1．改正により「守備範囲が拡大」

これまで企業のハラスメント対応というと、主に社内でのパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントへの対応が中心でした。
しかし今回の改正では、企業が向き合うべき対象が、社内の従業員間にとどまらず、顧客や取引先など社外からの言動、採用活動の場面で接する求職者等、さらには疾病等の治療を受けながら働く従業員へと広がっています。言い換えれば、企業には「職場の内外を問わず、就業環境を害する要因に目を向け、それに対応する体制を整えること」が求められるようになったのです。こうした改正の背景には、カスタマーハラスメントの深刻化や増加傾向があります。

2．カスタマーハラスメント対策は、もはや現場任せでは済まない

今回の改正で最も直接的な影響が大きいのは、カスタマーハラスメント対策の義務化でしょう。
改正法は、顧客、取引先、施設利用者その他事業に関係を有する者の言動であって、社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するものに対応するため、事業主に雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。単に「迷惑行為には毅然とした対応をします」と掲げるだけでは足りず、方針の明確化と周知、相談に応じる体制整備、事後の迅速かつ適切な対応、さらに実効性を確保するための抑止措置までが必要です。このことは、厚生労働省の公表資料においても示されています。

企業実務で問題になるのは、カスタマーハラスメントか正当な苦情かの線引きが難しい場面が少なくないことです。顧客対応の現場では、売上や取引継続への配慮から、従業員に過度な我慢を強いてしまう例がよく見られます。しかし、これからの社会においては、従業員保護を前提に、企業が組織として判断し、対応することが求められます。

まず必要なのは、自社におけるカスタマーハラスメントの判断基準を定めることです。
どのような言動が許容範囲を超えるのか、現場だけで抱え込まず誰に（どの上司に）エスカレーションするのか、対応を打ち切る判断はどの部署が担うのか、録音・記録・共有はどう行うのかといった点を、規程やマニュアルに具体化しておかなければ、制度は現場で機能しません。

また、BtoCだけでなくBtoBの取引先担当者による言動や、SNS上での執拗な投稿も対象になり得ることを踏まえると、営業部門や広報部門を含めた横断的な体制整備も要検討です。

3．採用現場では「求職者も守る対象」であることを前提に見直しが必要

本改正では、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置も事業主の義務となります。
採用活動の場面では、従来から面接時の不適切な質問や、立場の優位性を背景にした不適切な接触・言動が問題視されてきましたが、「採用の場だから多少は仕方ない」「個々の面接官の問題だ」と軽く扱われることもありました。
しかし、今後は改善が望まれます。採用面接、説明会、OB・OG訪問、インターン、リクルーター面談など、雇用契約前後のさまざまな接点が、企業の責任領域として意識される必要があります。

企業としては、採用担当者向けの研修を実施し、どのような対応が問題となるのかを具体例で共有するとともに、求職者から相談や苦情があった場合の窓口、事実確認の方法、再発防止の手順などを整えておくことが重要です。
採用も、企業にとって１つの窓口である以上、この場面での対応の不備は、法的リスクだけでなく、採用ブランドや企業イメージの低下にも直結します。

4．「治療と仕事の両立支援」は福利厚生ではなく、労務管理の課題として考えるべき

もう一つ見落としてはならないのが、治療と仕事の両立支援の推進です。

今回の改正では、事業主に対して、職場における治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講じる努力義務が課されました。
また、両立促進の適切かつ有効な実施のための指針について、法的根拠が整備されました。

両立支援は、単なる福利厚生や「配慮してあげる施策」ではなく、就業継続を可能にするための組織的対応として位置付けられています。がん治療や通院、メンタルヘルス不調、慢性疾患など、長期的な配慮を必要とするケースは今後も増えると考えられ、現場の個別対応だけでは限界があります。両立支援は、一律のルールで処理しにくいと思われます。症状や治療内容、担当業務、職場の人員体制によって、必要な配慮の内容は大きく異なるためです。
そのため、企業としては、本人の申出を受けた後に誰が面談し、どの段階で主治医や産業医の意見を確認し、勤務時間の調整、時差出勤、在宅勤務、業務軽減、休職の要否などをどう判断するのか、という運用の流れを整えておく必要があります。

また、病状に関する情報はセンシティブだとされるため、本人の同意を前提とした情報共有の範囲や、管理職への伝え方も慎重に設計しなければなりません。対応が不十分であれば、配慮不足による紛争や、不利益取扱い、安全配慮義務違反が問題化するおそれがあります。

5．今回の改正が企業に突き付けているのは、「規程の有無」ではなく「運用の実効性」

カスタマーハラスメント対策、求職者等への対応、治療と仕事の両立支援には、それぞれ内容の違いがありますが、実務上の共通点があります。
それは、規程や方針を作っただけでは足りず、実際に機能する体制になっているかが問われるということです。

カスタマーハラスメント対策で相談窓口を設けても、現場がその存在を知らず、結局は部門長、店長や上司の個人的判断に委ねられてしまえば意味がありません。採用場面でルールを作っても、面接官への教育が不十分であれば、現場では従来どおりの不適切な言動が繰り返されかねません。両立支援についても、制度だけ整えても、管理職が「特別扱いはできない」と考えていれば、実際の運用は進まないでしょう。
今回の改正は、まさにこのような形骸化を防ぎ、企業に実効性ある労務管理を求めるものと思われます。

6．まとめ -「人を守る企業」であるかが問われる時代へ -

今回の改正は、単なる法改正ではありません。企業が、顧客対応の場面でも、採用の場面でも、病気と向き合いながら働く場面でも、人を守るためにどこまで本気で向き合うのかを問うものです。
カスタマーハラスメントに毅然と対応できること、求職者に対して公正で安全な採用活動を行えること、治療と仕事の両立を現実的に支えられることは、これからの企業にとって法令遵守の問題であるだけでなく、人材確保・定着、企業価値の維持向上にも直結します。
形式的な整備で済ませるのか、実効性ある仕組みとして根付かせるのか。2026年10月1日の施行までの期間は、その差がはっきり表れる準備期間となるでしょう。