タイミー事件から考える副業・兼業時の割増賃金 ―東京地裁令和7年3月27日判決を題材に―

2026年6月9日 2026年6月9日

池辺法律事務所

現在、「タイミー」などのスマートフォンアプリを通じて、単発や短時間の仕事に就くことが流行しています。いわゆる「スポットワーク」や「スキマバイト」という言葉も生まれました。

このようなスポットワークでは、労働者が複数の事業者のもとで同時期に就労することも珍しくありません。そのため、副業・兼業時の労働時間通算、割増賃金の取扱いが実務上問題となります。

東京地方裁判所令和7年3月27日判決は、スポットワークサービスを利用して就労した労働者が、サービス提供会社に対し、未払賃金及び割増賃金の支払を求めた事案です。本判決は、他社での労働時間との通算を理由とする割増賃金請求について判断を示した点で、参考になります。

1　事案の概要

被告は、日雇い労働者を求める事業者と求職者との間の労働契約成立をあっせんするマッチングサービス「Timee」を提供する会社です。
原告は、同サービスを利用して求人事業者との間で労働契約を締結し、令和5年7月19日午前11時45分から午後1時まで、レジ打ち・商品受渡し等の業務に従事しました。賃金額は1,340円でした。

同サービスの利用規約上、賃金は、サービス提供会社が求人事業者からの立替払委託により、登録ユーザーの指定する金融機関口座に振り込む方法で支払うものとされていました。
しかし、原告は賃金支払日までに振込先口座を登録しませんでした。被告は、SMS、電話、書面等により複数回にわたり口座登録を求めましたが、原告はこれに応じませんでした。そこで、被告は、原告が賃金を受領できない状態にあるとして、賃金1,340円を法務局に供託しました。

原告は、賃金が支払われていないとして、通常賃金1,340円に加え、別事業者での労働時間と通算すれば法定労働時間を超えるとして、割増賃金335円を含む合計1,675円の支払を求めました。

2　裁判所の判断

他社労働時間との通算による割増賃金請求は否定

原告は、別の事業者である整骨院において、本件勤務前の数日間に合計43時間勤務していたと主張しましたが、裁判所は、原告が提出した勤務表の信用性を否定しました。

勤務表上は、原告が連日早朝から深夜まで長時間労働をしていたことになっていました。
また、原告は、鹿児島市内の自宅で業務を行った後、同日午前11時45分から東京都中央区内で本件勤務をしたと主張していました。

裁判所は、業務内容、休息時間、移動時間等に照らし、その勤務状況は不自然・不合理であると判断しました。
さらに、原告は勤務表以外に、労働契約書等の客観的証拠を提出していなかったため、裁判所は、原告が主張する他社での43時間の労働を認めず、割増賃金請求を否定しました。

3　使用者が他社労働を知らなかった場合の割増賃金義務

本判決で特に注目されるのは、裁判所が、仮に労働者が複数の事業主のもとで労働していたとしても、当該事業主がその事実や労働時間の通算による法定労働時間超過を知らなかった場合には、割増賃金支払義務を負わないとの判断を示した点です。

労働基準法38条1項は、事業場を異にする場合でも労働時間を通算する旨を定めていますが、本判決は、労働者が他の事業主のもとでも労働しており、その労働時間と通算すると法定労働時間を超えることを、後の使用者が知らなかった場合には、当該使用者は割増賃金支払義務を負わないと判断しました。

また、原告は、スポットワークサービスの性質上、被告や求人事業者には、労働者の他社労働時間を自ら確認する義務があると主張しましたが、裁判所は、原告が同サービスの利用者であることをもって、当然に、被告や求人事業者が、原告からの申告がない場合にも他社労働について確認する義務を負うとはいえないと判断しました。

4　副業・兼業の予定時間申告制度の検討

本判決では、使用者が他社での労働時間を認識していなかった場合には、労基法38条1項に基づく割増賃金支払義務を負わないとの判断が示されました。
しかし、本件は短時間の副業をマッチングするサービスの提供者が被告とされた事例です。

副業側ではなく本業の側、つまり、副業や兼業を許可し、法定労働時間のほとんどを働かせていた会社が被告だった場合であれば、また異なる結論となる可能性があります。
法定労働時間のほとんどを働かせていた会社が、さらに副業を許可していたのであれば、法定労働時間を超えて割増賃金が生じていたことについて、認識していた又は容易に認識し得たといえるためです。

厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」改定などにおいても、労基法38条1項の「事業場を異にする場合」には、事業主を異にする場合も含まれるとの行政解釈が示されています。
つまり、労働者が本業先と副業・兼業先の双方で雇用されている場合には、原則として、それぞれの労働時間を通算して管理する必要があります。
そのため、副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者は、自社の労働時間と、労働者からの申告等により把握した他社の労働時間を通算して管理する必要があるところです。

また、厚生労働省の「「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ」でも、労働時間を通算して法定労働時間を超えた時間のうち、自社で労働させた時間については、使用者が割増賃金を支払う必要があると説明されています。
本判決は、行政解釈としての労働時間通算ルール自体を否定したものではなく、あくまで、当該事案において、他社労働時間の事実や使用者側の認識が認められなかったために、割増賃金請求が否定されたものと理解すべきです。

すると、副業や兼業を許可する企業としては、労働時間通算の問題が生じ得る以上、労働者から他社での就労状況を申告してもらう仕組みを整備しておくことを検討しましょう。
具体的には、副業の許可時に、他社での労働の予定、予定労働時間などを申告させる欄を設け、また、他社での労働時間を申告させることが考えられます。また、そのような申告内容を記録として保存しておくことで、後日紛争となった場合にも、会社として確認を尽くしていたことを説明しやすくなります。

5　まとめ

本判決は、副業・兼業時の割増賃金請求について、実務上重要な判断を示したものです。
副業・兼業に伴う労働時間通算については、使用者が他社での労働時間を認識していたか、または認識し得る状況にあったかが重要なポイントとなります。
企業としては、本判決を踏まえ、副業・兼業申告制度の整備、確認記録の保存といった実務対応を進めることが重要です。